疫情下建筑企业可否采用“共享员工”模式解决用工问题？

   疫情下，很多行业受到了巨大冲击。在这一冲击下，部分地区的一些企业无法正常复工导致员工闲置，既不能轻易解除劳动合同，又无法正常发放工资，企业陷入了两难的境地；而有些行业能够正常复工，且用工需求较大，受疫情影响出现了“用工荒”现象。通过政府部门或其他平台的撮合，出现了“共享员工”的新模式。

       了解了“共享员工”的基本概念，不禁要问一下，建筑业是否可以采用这种“共享员工”模式解决一线临时用工问题？这种模式可以用于一些餐饮、制造业行业，但是对于建筑行业来说，可能不太适用，或者可运用的比例不大。这种模式目前尚无明确的法律定义，相关社保政策也不明确，仅有零星地方人社保障部门出台了一些征求意见稿，并没有正式发文。这类模式可能更适用于零星用工、非全日制用工岗位，而建筑企业的一线用工大部分不属于这一类。非全日制用工的几个基本标准，每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，每15日结算一次工资，建筑业很难达到。建筑业一线用工来源基本是农民，即农民工，工作十分艰辛且具有一定的危险性。一般无法正常工作的餐饮、酒店、制造业等行业工人，大多已投身快递小哥、外卖小哥行列，不到万不得已，我估计他们很可能不愿意从事建筑用工这项工作，因此建筑业不太可能从其他行业“挪人”。

       这种模式其实类似于劳务派遣，但有没有任何文件支撑，因此需要政府部门介入推动这一模式的正规化、常态化发展，明确劳资之间劳动关系，有效保护劳资双方的合法权益。 “共享员工”应该由原劳动关系所在单位按规定缴纳各项社会保险费，“共享员工”的用人单位可以在此基础上为“共享员工”单独缴纳共享用工期间的工伤保险，为员工提供工伤事故风险保障。“共享员工”的工资依然由原劳动关系单位发放，即员工隶属关系不变、社保关系不变、工资发放路径不变，仅工作地点发生了变化。“共享员工”的派工、用工单位属于“人力资源外包”关系。三方应该签订“共享用工协议”明确用工时长、调回条件、社保关系、工资关系等内容，只要原单位恢复正常或用工需求旺盛时，三方按照协议协调后即可“回家”，而用工单位也不会因为“共享员工”被调回而产生什么大影响，否则这种模式就会引发“抢工”冲突，三方都陷入被动境地。

       这种模式，处理好了是一种新模式，没处理好就是昙花一现。甚至被一些所谓的“用工筹划平台”利用，成为他们的镰刀。

作者：林久时，上海铁蛋财务咨询中心总经理、“铁蛋税客”微信公众号创始人，专注建筑财税实务，具有丰富的财税风险控制经验。